Tips Meningkatkan Kinerja & Mengembangkan SDM
Perhatikan Langkah Langkah Ampuh Ini dalam Meningkatkan Kinerja & Mengembangkan SDMViaberita.com, Inspiratif - Untuk bisa bertumbuh, individu ataupun organisasi diharuskan berkembang. Begitu besarnya peran berkembang menjadi kunci agar bisa terus sejalan dengan kondisi perkembangan zaman. Dunia sudah banyak mencatat tentang kejatuhan dan kebangkitan sosok individu dan organisasi yang bermuara pada satu titik, yakni memandang sebelah mata tentang mengembangkan ataupun pengembangan terhadap individu serta organisasi.
Baru-baru ini jagad mencatat tumbangnya salah satu raksasa taxi online asal negara Paman Sam yang telah mengibarkan bendera putih dalam kancah bisnis taxi online dikawasan Asia tenggara, tahta tersebut akhirnya diserahkan ke kompetitornya asal negeri Jiran. Alih-alih proses migrasi tersebut ingin berjalan sempurna, malah kebalikan dari kondisi yang diharapkan. Para partnership justru malah banyak beralih ke bendera lokal karya anak bangsa. Sebuah kebanggaan tentunya sebagai bagian dari anak bangsa, bahwa pilihan mereka justru semakin memperkokoh brand lokal ini.
Nah dari sedikit cerita tersebut ada sebuah formula yang sudah diimplementasikan penulis dibeberapa organisasi, secara pengalaman sudah terbukti memberi dampak positif terhadap organisasi serta individu yang ada dalam organisasi tersebut. formula itu merupakan bagian atau part, agar sempurna maka harus digabungkan agar lebih komprehensif. Muara dari proses implementasi rumus ini akan berdampak pada sebuah kata yakni "KINERJA". Maka jika individu atau organisasi berupaya melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia (SDM) secara otomatis akan berpengaruh terhadap kinerja, begitupun juga sebaliknya. Jika dituangkan dalam sebuah kata, maka penulis sebut sebagai MANAGING PEOPLE MANAGING PERFORMANCE. Apakah formula tersebut ?
1. Performance / Kinerja (P/K)
Persepsinya haruslah sama terlebih dahulu agar kita melihat serta berangkat dari titik yang sama. Definisi kinerja menurut salah satu ahli kinerja akan coba disuguhkan terlebih dahulu sehingga nanti bisa menjadi standar yang sama dalam menyikapinya.
“Suatu pendekatan sistematik untuk meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan / target organisasi (Henry, Bradley and Perkins, 1997)”. Lewat sudut pandang ini penulis akan mulai bergerak untuk sedikit membahas tentang formula atau rumus tersebut.
2. Clearness Role / Kejelasan Peran (CR/KP)
Penulis mencatat selama perjalan karir profesionalnya diberbagai industri nasional, multi nasional, bahkan di institusi pendidikan sekalipun, kejelasan peran sudah menjadi masalah klasik yang menjadi benang kusut terhadap kinerja. Idealnya dalam menentukan peran individu dalam sebuah organisasi biasanya akan tertuang dalam sebuah uraian tugas atau job description. Justru benang kusut itu sudah dimulai dari sini. Individu dalam oragnisasi sudah muali limbung mencari arah apa yang menjadi tanggung jawab dia dalam organisasi.
Uraian perkerjaan pastinya akan menjadi panduan setiap individu dalam menentukan arah serta tujuan dari setiap aktivitas yang dilakukannya. Sayangnya hal ini malah berkebalikan, uraian perkerjaan justru hanyalah catatan belanjaan yang ditulis tanpa mengacu pada petunjuk serta formula yang tepat. Layaknya seorang ibu-ibu yang sedang berbelanja ke pasar swalayan yang membawa catatan belanjaan untuk memenuhi kebutuhan dasar setiap bulannya. Bisa dibayangkan jika uraian pekerjaan hanyalah secarik kertas seperti catatan belanja.
3. Competency / Kompetensi (C/K)
Kata ini sudah tidak asing terdengar, berbagai sumber mulai dari praktisi dan akademisi banyak memperbincangkan hal ini. Kompetensi masih menjadi perbincangan yang seksi untuk dibedah sampai kapanpun, mengingat keberadaan kompetensi adalah aspek yang terus bergerak dan berubah seiiring dengan perkembangan. Sehingga kompetensi tidak akan dijelaskan secara detil, pastinya sudah sangat memahami hal ini.
Hal unik yang menjadi sorotan penulis, yakni kompetensi bagi sebagian organisasi belum dibahas secara serius dalam menentukannya. Tapi sayangnya sudah dijadikan indikator dalam menentukan kinerja. Lebih berbahayanya lagi, dalam menetapkan kompetensi ada yang hanya copas dari literatur tanpa melihat apakah kompetensi tersebut cocok dengan karakteristik dari organisasinya sendiri.
4. Environment / Lingkungan (E/L)
Membayangkan lingkungan, penulis selalu teringkat akan kondisi kampung halaman. Lingkungan rumah yang banyak ditanami pohon, ada kolam ikan, dikelilingi sawah hijau menghampar, gemericik air sungai, suara kicauan burung, serta barisan pengunungan menjulang. Interkasi antar wargapun tidak luput menjadi perhatian. Saling bertegur sapa, senyum merekah bisa ditemui disetiap sudut ketika sedang berjalan. Aktivitas sebagian wargapun sudah berjalan dengan tertata. Ada yang pergi ke sawah sambil membawa cangkul, barisan sepeda sudah mulai berkerumun dipagi hari, bergerak bersamaan untuk berangkat ke tempat kerja yang mereka tuju. Barangkali inilah gambaran menurut hemat penulis kondisi ideal, setidaknya menjadi acuan organisasi dalam menciptakan kondisi lingkungan kerja.
5. Value / Nilai (V/N)
Begitu mendengar kata value. Penulis selalu teringat akan slogan 3S (Senyum, Sapa, Salam). Biasanya nilai ini merupakan hal yang umum disetiap organisasi. Penulis teringat akan sebuah kunjungan dari seorang presiden komisaris, sosok beliau ternyata merupakan seorang pemimpin yang sudah malang melintang memimpin diberbagai institusi besar. Disela-sela kesibukannya sebagai presiden komisaris, beliau menyempatkan diri untuk berkunjung ke salah satu plant tempat penulis bekerja. Kunjungan ini merupakan rangakain kerja yang biasanya belaiu lakukan, dengan tujuan untuk mendapatkan feedback langsung.
Respon positif beliau lontar dengan lugas. Bahwa selama masa kunjungan ini beliau merasakan keramahan bisa ditemui dengan mudah hampir disemua sudut lokasi kerja. Hal ini sangatlah berbeda jauh ketika beliau memimpin dibeberapa institusi. Begitu susuhnya menemukan kondisi seperti saat berkunjung ke plant kami. Menurut penuturan beliau kondisi ini pastinya bukanlah muncul dengan tiba-tiba, membutuhkan waktu serta perjuangan yang ekstra sampai bisa terimplementasi secara menyeluruh.
6. Preferensi / Kecenderungan (Pf/Kc)
Kata preferensi atau kecenderungan bagi penulis yang berlatar belakang pendidikan psikologi sudah tidak asing didengar. Perilaku yang muncul dari setiap manusia pastinya memilki preferensi paling dominan. Sehingga dalam upaya meningkatkan kinerja juga haruslah disisipkan mengeenai preferensi. Setiapa individu pastinya memiliki preferensi tertentu yang membuat dirinya menjadi bersemangat, ketika preferensi diakomodir biasanya akan meningkatkan passion yang berdampak postif terhadap setiap aspek.
Organisasi besar biasanya menterjemahkan aspek preferensi ini kedalam wadah kegiatan eksternal, misalnya dituangkan dalam perkumpulan hobi. Lewat hobi bisa dijadikan salah satu wadah moda sosial. Contohnya hobi fotografi, sepeda, haiking, dan masih banyak lagi bentuk-bentuk lainnya.
7. Reward / Hadiah (Rw/H)
Banyak metode serta cara yang digunakan dalam memakani reward. Baik yang sederhana ataupun yang kompleks sekalipun. Kuadrant dibawah ini bisa sedikit menjelaskan tentang reward-reward yang umumnya sudah diimplementasikan dibeberapa organisasi.
8. Feedback / Umpan Balik (Fb/Ub)
Dalam employee survey seringkali feedback ini dituangan sebagai bagian dari aspek untuk mengukur sejauhmana kelekatan individu terhadap organisasi. feedback masih menjadi barang malah dibeberapa oraganisai yang pernah penulis berkontribudi didalamnya. Padahal secara esensi feedback ini berperan sangat besar dalam meningkatkan motivasi pada subordinat atau individu didalamnya.
Contoh sederhana adalah apakah setiap kali subordinat anda menyelesaikan sebuah tugas dengan hasil yang baik, lantas anda mengucapkan kata “bagus”, “good job” atau bahkan hanya ucapaan kata terimakasih?, jika hal ini jarang diucapkan jangan berharap lebih bahwa subordinat anda akan bekerja optimal.
Itulah kedelapan formula yang akan berdampak psotif terhadap upaya pengembangan serta peningkatan kinerja individu ataupun organisasi, ingat formula ini merupakan kesatuan sangat disarankan untuk menerapkan secara sepenuhnya.
Penulis Adalah Reza Kusuma Head of HCD Section PT. Amerta Indah Otsuka dan Senior Consultan Dilantern Consulting. Aktif juga dalam pemengembangan Sumber Daya Manusia di LP3i
Akselerasi Inovasi Asia.
No comments